Einführung innovativer Technologien im Unternehmen ist ein wichtiger und nicht zu unterschätzenden Prozess.

Bei den Innovationstechnologien handelt es sich um eine Reihe von Methoden und Instrumenten, die die Phasen der Umsetzung einer Innovation unterstützen. Es werden verschiedene Arten von Innovationstechnologien unterschieden, z. B. Umsetzung, Ausbildung (Ausbildung und Inkubation von Kleinunternehmen), Beratung, Transfer, Engineering und andere. Die Einführung innovativer Technologien im Unternehmen ist keine leichte Aufgabe und dennoch eine Notwendige um nicht in seine Geschäftsfeld unterzugehen.

Innovative Technologien lassen sich grob in zwei Richtungen einteilen:

– Revolutionär (wie die Erfindung des Düsentriebwerks),

d.h. die intellektuelle Tätigkeit zur Schaffung eines neuen Produkts, das auf die Befriedigung einer Nachfrage abzielt, die auf dem Markt noch nicht besteht, aber mit dem Erscheinen dieses neuen Produkts entstehen kann. Es handelt sich also in der Tat um die Schaffung eines neuen Marktes. Es ist ein radikaler, revolutionärer Weg. Je revolutionärer das von einem Wissenschaftler vorgeschlagene Projekt ist, desto länger ist die Amortisationszeit des Projekts und desto schwieriger ist es, es umzusetzen und auf dem Markt zu positionieren.

– Evolutionär (zur einfachen Verbesserung eines Verfahrens oder Produkts).

Mit anderen Worten, es handelt sich um eine Antwort auf die Bedürfnisse des Marktes oder um eine Marketingoption. Zur Evolution gehören natürlich auch verschiedene Veränderungen bei den auf dem Markt erhältlichen Produkten. Zum Beispiel Änderungen, die zu niedrigeren Produktionskosten oder einer marktfähigeren Produktform führen. Die Evolution ermöglicht es, das Potenzial, das in der Idee eines bestehenden Produkts steckt, zu maximieren und den Übergang zu neuen Ideen vorzubereiten. Daher braucht die Gesellschaft für eine nachhaltige und dynamische Entwicklung eine Kombination aus evolutionären (Marketing) und revolutionären (erfinderischen) Richtungen.

Innovative Technologien als Wachstumschance im Unternehmen

Innovative Technologien werden nur dann benötigt, wenn sie eindeutig einen finanziellen Durchbruch für das Unternehmen versprechen und einen „Wachstumspunkt“ für das Unternehmen darstellen. Einführung innovativer Technologien im Unternehmen sollte die Innovationstätigkeit eine entscheidende Rolle bei der Maximierung des Gewinns des Unternehmens spielen. Eine chaotische und übermäßige Innovationstätigkeit kann sich als unrentabel und zerstörerisch für das etablierte Unternehmen erweisen oder paradoxerweise dessen Entwicklung behindern.

In diesem Fall sollte die Analyse der Auswirkungen der Innovation auf die Rentabilität zweigleisig erfolgen. Erstens ist es eine Analyse des Gewinnanteils jedes innovativen Produkts am Gesamtgewinn des Unternehmens. Zweitens handelt es sich um eine elementare Analyse des Gewinnwachstums, das sich aus dem Gewinnwachstum aufgrund der Erweiterung der verkauften Produktpalette, der Erhöhung der Verkaufspreise und der Senkung der Kosten für die Beschaffung und Lieferung von Waren zusammensetzt. Eine solche Analyse wird nicht nur mögliche Innovationsbereiche aufzeigen, sondern auch begründen, welche davon am Kosten wirksamsten sind.

Es werden zwei Faktoren ermittelt: die „Größe“ und das Entwicklungsstadium der innovativen Technologie.

– Mit „Größe“ der Technologie meinen wir die potenzielle Marktgröße des Produkts und die Rentabilität, den Umfang der für die Weiterentwicklung der Technologie erforderlichen Ressourcen und Zeit sowie den Grad der Zuverlässigkeit und des Schutzes der Technologie.

– Das Entwicklungsstadium bestimmt die potenzielle Bedeutung der innovativen Technologie zum gegenwärtigen Zeitpunkt und die damit verbundenen (technologischen und wirtschaftlichen) Risiken.

Aus der Sicht der Entwickler ist eine Technologie, die eine schöne und verlockende Idee zu sein scheint, zu unzuverlässig, verfrüht oder ineffizient für das Geschäft, und ein guter Manager und sein Unternehmen bevorzugen Stabilität und weniger kommerzielles Risiko.

In der modernen Wirtschaft werden verschiedene Arten von innovativen Technologien eingesetzt:

Umsetzung? Verbreitung von Innovationen; praktische Anwendung von fortschrittlichen Ideen, Erfindungen, Ergebnissen wissenschaftlicher Forschung (Innovationen). Die Umsetzung von Innovationen erfordert eine Umstrukturierung der bestehenden Produktion, eine Umschulung von Mitarbeitern, Kapitalkosten und ist gleichzeitig mit dem Risiko verbunden, nicht das gewünschte Ergebnis zu erzielen und Verluste zu erleiden;

Engineering ist ein Komplex von Ingenieur- und Beratungsleistungen kommerzieller Art zur Vorbereitung und Bereitstellung des Produktionsprozesses selbst, zur Instandhaltung von Anlagen, zum Betrieb von Wirtschaftsobjekten und zum Verkauf von Produkten. Das Engineering umfasst alle Phasen des Innovationszyklus.

Training (to train, to educate) ? systematische Schulung oder Verbesserung bestimmter Fähigkeiten und Verhaltensweisen der Schulungsteilnehmer für den korrekten und kompetenten Einsatz innovativer Technologien. Man unterscheidet zwischen Geschäftskommunikationstraining, Verkaufstraining, Wahrnehmungstraining, Verhaltenstraining, Sensitivitätstraining, Rollentraining, Videotraining usw.

Consulting? Beratung von Produzenten, Verkäufern, Käufern im Bereich technologischer, technischer, innovativer, fachlicher Aktivitäten. Marktforschungs- und Prognosedienstleistungen, Entwicklung von Marketingprogrammen usw. werden von spezialisierten Beratungsunternehmen erbracht.

Übertragung des Eigentums an eingetragenen Wertpapieren, neuen Technologien und innovativen Entwicklungen von einer Person auf eine andere Person. Eine Änderung der Eigentumsverhältnisse an Wertpapieren wird durch eine Änderung der Eintragungen im Register formalisiert.

Unternehmen entwickeln sich in der Regel durch die Einführung einer Vielzahl innovativer Technologien. Diese Technologien können sich auf alle Bereiche der Organisation auswirken. Es ist zu beachten, dass jede hinreichend schwerwiegende Technologie in einem Tätigkeitsbereich der Organisation in der Regel sofortige Änderungen in verwandten Bereichen und manchmal eine allgemeine Umstrukturierung der Organisations- und Produktionsstrukturen erfordert. Derzeit wird oft SaaS in Unternehmen eingeführt. Auch diese Software Cloud-Lösung bringt mit sich Veränderungen in Unternehmen und muss mit entsprechender Schulung der Mitarbeiter eingeführt werden.

Es gibt verschiedene Methoden, die bei der Einführung innovativer Technologien im Unternehmen eingesetzt werden:

1. Zielstrebige Methode. Sie beinhaltet die Anwendung von Gewalt, um den Widerstand des Personals zu überwinden. Das ist teuer und sozial unerwünscht, verschafft aber der strategischen Planung Zeitvorteile. Sie wird eingesetzt, wenn die Zeit sehr knapp bemessen ist, und nur dann, wenn die Art des Widerstands klar ist und keine unmittelbare Gewaltanwendung erforderlich ist.

2. Die adaptive Abweichungsmethode. Bei diesem Ansatz erfolgt der strategische Wandel durch schrittweise, kleine Veränderungen über einen langen Zeitraum. Der Prozess wird nicht von der obersten Führungsebene geleitet, sondern von einem eigens eingerichteten Projektteam. An jedem beliebigen Punkt wird es einen, wenn auch schwachen, Widerstand geben. Konflikte werden durch Kompromisse, Absprachen und Führungswechsel gelöst. Diese Methode ist nützlich, wenn sich das äußere Umfeld in einem Zustand befindet, in dem Gefahren oder günstige Gelegenheiten leicht vorhersehbar sind und daher wenig Dringlichkeit besteht, Maßnahmen zu ergreifen. Bei außergewöhnlichen Ereignissen im externen Umfeld ist die Methode möglicherweise nicht wirksam.

3. Krisenmanagement. Die Methode kann angewandt werden, wenn sich die Verwaltung in einer Krisensituation befindet, z. B. wenn Veränderungen im externen Umfeld ihre Verbesserung bedrohen und sie unter großem Zeitdruck steht.

4. Widerstandsmanagement. Während die Zwangs- und die Anpassungsmethode extreme Maßnahmen des Wandels darstellen, ist diese Methode ein Zwischenschritt und kann innerhalb der von den Entwicklungen des äußeren Umfelds diktierten Zeit umgesetzt werden. Die Dauer des Veränderungsprozesses sollte der verfügbaren Zeit Rechnung tragen. Mit zunehmender Dringlichkeit nähert sich diese Methode einer Zwangsmethode und mit abnehmender Dringlichkeit einer adaptiven Methode des Wandels.

Um einen Wandel in einem Unternehmen herbeizuführen, muss eine Führungskraft folgende Aufgaben erfüllen:

– Analysieren Sie die Kraftfelder,

– die wichtigsten Kräfte des Widerstands gegen den Wandel zu ermitteln und ihre Ursachen zu bestimmen,

– Methoden zur Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen anwenden

1) das Feld der Kräfte zu analysieren. Ein Manager verwaltet den Wandel. Er oder sie plant nicht nur die Veränderung, sondern überzeugt auch die Organisatoren von der Durchführbarkeit der Innovation, von den Vorteilen, die sie mit sich bringt, und davon, wie man den Gegnern der Veränderung begegnen kann.

Bei der Analyse der Situation ist es sinnvoll, zwischen treibenden Kräften, d. h. Kräften, die den Wandel verursachen und/oder fördern, und hemmenden Kräften, die dem Wandel entgegenwirken, zu unterscheiden. Natürlich ist es wichtig, die relative „Macht“ der Kräfte zu berücksichtigen.

Wenn die treibenden und die hemmenden Kräfte gleich groß sind, passiert nichts. Um das Gleichgewicht zugunsten des Wandels zu verändern, muss der Manager die treibenden Kräfte stärken und die hemmenden Kräfte schwächen. Dazu ist es zunächst sinnvoll, das Veränderungspotenzial zu ermitteln, d. h. die potenziellen Kräfte, die zu Triebkräften des Wandels werden könnten, derzeit aber noch nicht in Aktion sind. Es ist die Aufgabe des Managers, dieses Potenzial zu wecken.

2) Die Hauptkräfte des Widerstands gegen den Wandel. Es lassen sich vier Hauptursachen für den Widerstand gegen Veränderungen unterscheiden:

1. Engstirnigkeit,

2. ein Missverständnis der Situation,

3. unterschiedliche Bewertung der Situation,

4. geringe Toleranz gegenüber Veränderungen.

1.Engstirniges Eigeninteresse ist insbesondere die Erwartung des Einzelnen, etwas Wertvolles (Geld, Status usw.) als Folge der Veränderung zu verlieren. Solche Erwartungen sind nicht immer gerechtfertigt, und die Führungskraft ist in der Lage, die tatsächlichen Folgen der Veränderung zu erläutern und einige Ausgleichsmaßnahmen vorzuschlagen. Wird hingegen ein bestimmter Beamter durch eine Reorganisation des Leitungsorgans an der Annahme von Bestechungsgeldern gehindert (z.B. durch Änderung der Arbeitsabläufe, Verschlankung der Entscheidungsprozesse oder Verschärfung der Kontrolle), wird er sich stets auf unterschiedliche Weise und mit unterschiedlichen Argumenten gegen die Reorganisation wehren.

2. Missverständnisse sind in der Regel auf eine Fehlinterpretation der Absichten des Managements, auf ein geringes Vertrauen in das Management oder auf ein völliges Fehlen von Vertrauen zurückzuführen. Wenn die Bürger beispielsweise kein Vertrauen in die Führung einer Stadt haben, werden alle Maßnahmen dieser Führung auf ihren passiven oder aktiven Widerstand stoßen, selbst wenn die vorgeschlagenen Neuerungen objektiv gesehen zum Nutzen der Bürger sind. Die Führungskraft ist in der Lage, Missverständnissen wirksam zu begegnen, indem sie sowohl in Besprechungen als auch in Einzelgesprächen das eigentliche Wesen der Innovation aktiv erläutert.

3. Eine unterschiedliche Bewertung der Situation durch die Mitarbeiter im Vergleich zum Management führt zu einer ungünstigen Wahrnehmung der Innovation. Sie stützen sich in der Regel auf das Vorhandensein wichtiger Informationen, von denen sie glauben, dass sie dem Management unbekannt sind. Wenn diese Mitarbeiter offen widersprechen, kann das Problem ihres Widerstands gegen die Innovation durch Diskussionen gelöst werden. Die Informationen, über die sie verfügen, werden mit der Geschäftsleitung ausgetauscht und eingehend diskutiert. Im Ergebnis werden sie entweder davon überzeugt, dass ihre Zweifel unbegründet sind, ihre Innovationspläne werden entsprechend den neuen Informationen geändert, oder es wird eine grundlegende Meinungsverschiedenheit festgestellt, die den Mitarbeiter dazu veranlasst, die Stelle oder das Unternehmen zu wechseln. Noch schlimmer ist es, wenn sich die unterschiedliche Einschätzung der Situation durch die Arbeitnehmer nicht in offenen Meinungsverschiedenheiten äußert. Dann muss der Manager seine „diplomatischen“ Fähigkeiten einsetzen. Erstens, um Widerstände zu erkennen und zweitens, um die Gründe dafür zu verstehen. Das weitere Vorgehen des Managers ist wie im vorherigen Fall.

4. Geringe Toleranz gegenüber Veränderungen kann auf dem natürlichen Konservatismus der Menschen beruhen, auf dem Widerwillen, etwas zu ändern (Wunsch, Aufwand zu sparen), oder auf der Befürchtung, dass die Situation nach der Innovation Lücken in den vorhandenen Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten oder Fertigkeiten offenbaren wird. Eine Führungskraft kann die Toleranz für Veränderungen erhöhen, indem sie die Vorteile der Veränderung für die Organisation als Ganzes und für jeden einzelnen Mitarbeiter erläutert und sich mit der Arbeitsplatzbeschreibung des Mitarbeiters nach der Einführung der Innovation befasst.

Einführung innovativer Technologien im Unternehmen

3) Methoden zur Überwindung von Widerständen gegen Veränderungen. Eine Führungskraft kann verschiedene Methoden anwenden, um den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden:

– Bereitstellung von Informationen

– Arbeitnehmerbeteiligung

– Hilfe und Unterstützung

– Aushandlung

– Manipulation

– Kooperation

– Nötigung

Die Bereitstellung von Informationen über die Einführung innovativer Technologien im Unternehmen ist eine der natürlichsten Methoden.

Die bevorstehende innovative Technologie wird allen Mitarbeitern des Unternehmens im Detail mitgeteilt. Wenn es der Führungskraft gelungen ist, die Menschen zu überzeugen, werden sie in vielen Fällen die Leitung der Organisation bei der Umsetzung der Veränderung unterstützen. Dieser Ansatz kann jedoch zeit- und arbeitsaufwendig sein, wenn die Technologie viele Menschen betrifft.

Eine andere Methode besteht darin, die Mitarbeiter in die Gestaltung und Umsetzung der innovativen Technologie einzubeziehen. In diesem Fall identifiziert der Manager nur die grundlegenden Elemente und überlässt die Details den Mitarbeitern. Diejenigen, die an der Entwicklung der neuen Technologie beteiligt sind, fühlen sich für die Umsetzung des Wandels verantwortlich. Andererseits kann dieser Ansatz auch zeit- und arbeitsaufwendig sein. Vor allem dann, wenn die Teilnehmer unangemessene Änderungen vornehmen, die nicht mit dem Gesamtplan des Managers übereinstimmen, und der Manager daher viel Mühe aufwenden muss, um die Energie der Helfer in die richtige Richtung zu lenken.

Die Hilfe und Unterstützung des Managers kann sehr effektiv sein, wenn sich die Mitarbeiter aufgrund von Anpassungsproblemen an die neue Umgebung wehren. Es kann jedoch sein, dass nicht alle Mitarbeiter in der Lage sind, sich anzupassen, und dass sie gehen müssen.

Durch Verhandlungen mit einzelnen Arbeitnehmern und ihren Gruppen (Abteilungen, Gewerkschaften) sowie mit anderen Führungskräften, die in einer schriftlichen Vereinbarung gipfeln, können Kompromisse erzielt werden, bei denen tatsächliche oder vermeintliche Innovationsverluste durch Verbesserungen in anderen Lebens- und Arbeitsbereichen ersetzt werden. Eine schriftliche Vereinbarung vermeidet künftige Konflikte. Der Erfolg einiger Verhandlungen kann jedoch zu Forderungen nach ähnlichen Verhandlungen mit anderen Gruppen führen und den Transformationsprozess verlängern.

Die vier aufgeführten Methoden sind sehr ehrlich und offen. Allerdings verwenden Manager oft auch Methoden, die ethisch nicht immer vertretbar sind.

Die eine ist die Manipulation von Menschen durch selektive Verwendung von Informationen und die bewusste Berichterstattung über Ereignisse in einer bestimmten Reihenfolge. So werden z. B. die positiven Aspekte einer Innovation hervorgehoben und die negativen (für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern) verschwiegen, d. h. es werden einseitige Informationen vermittelt, auf deren Grundlage sich die Menschen auf die Innovation einlassen, ohne sich aller Konsequenzen bewusst zu sein.

Einführung innovativer Technologien im Unternehmen kann auch auf eine andere Art und Weise passieren. Zum Beispiel durch die sogenannte „Kooptation“, bei der die Unterstützung der Innovation durch angesehene Personen (z. B. den CEO) oder Gruppen (z. B. den Vorstand des Unternehmens) durch deren Pseudo-Beteiligung an der Gestaltung der Innovation erreicht wird. So kann unter anderem der CEO eines Unternehmens eine Sitzung über eine innovative Technologie leiten und der Vorstand die Innovation diskutieren. Die Initiatoren der Technologieeinführung versuchen jedoch nicht, den CEO und den Vorstand tatsächlich in die Gestaltung und Umsetzung der Technologie einzubeziehen, sondern wollen lediglich deren Unterstützung gewinnen. Gleichzeitig – und das ist eine Täuschung – wird bei den Mitarbeitern der Eindruck erweckt, dass die Innovation unter der Leitung des CEO und des Vorstands durchgeführt wird. Es ist ein weitverbreiteter Brauch, z. B. wissenschaftliche Konferenzen mit Reden von angesehenen Persönlichkeiten-Bürgermeistern, Universitätsrektoren und anderen – zu beginnen, die nur einen einzigen Mangel haben: völlige Inkompetenz in den Themen, die auf der Konferenz behandelt werden. Angesichts dessen verschwinden diese angesehenen Persönlichkeiten kurz nach ihren Reden zu allgemeinen Themen.

Es gibt eine Methode des expliziten oder impliziten Zwangs, bei der eine Führungskraft eine Innovation unter Androhung des Verlusts von Position, Arbeitsplatz und anderen Vorteilen erzwingt. Eine Analogie in den Beziehungen zwischen Staaten ist der Einsatz von Waffengewalt, d. h. der Krieg. Mitarbeiter, die von der Führungskraft besiegt und versklavt werden, mögen das akzeptieren, aber es kann keine freundschaftliche Zusammenarbeit in der Zukunft erwartet werden. Andererseits ist Zwang unverzichtbar, wenn unpopuläre, vom äußeren Umfeld diktierte Veränderungen schnell umgesetzt werden sollen.

Der häufigste Fehler, den Manager machen, besteht darin, unabhängig von der jeweiligen Situation nur eine oder wenige Methoden anzuwenden. Der zweithäufigste Fehler ist die Aufteilung und Eroberung, die zwar kurzfristig wirksam sein mag, aber langfristig sehr problematisch ist.

Mitarbeiter in die Veränderungen einbeziehen

Viele Innovationsprojekte bleiben unvollendet oder führen nicht zu den erwarteten Ergebnissen, weil die Unternehmen nicht in der Lage sind, eine bestimmte innovative Technologie umzusetzen. Dies liegt daran, dass die Mitarbeiter des Unternehmens nicht ausreichend auf den Innovationsprozess vorbereitet sind. Die Einführung innovativer Technologien im Unternehmen wird ohne Mitarbeiter entschieden. Die Vorbereitung bezieht sich auf eine Reihe von Aktivitäten, die den Mitarbeitern helfen, die Bedeutung und Notwendigkeit der Umsetzung von Innovationen zu verstehen. Diese Aktivitäten können Folgendes umfassen:

Gespräche zur Erläuterung der Ziele der Innovation und des Umsetzungsprozesses selbst; was bringt die Einführung innovativer Technologien im Unternehmen? Die Frage aufwerfen und erklären.

Zusammenkünfte auf verschiedenen Managementebenen, bei denen Erfahrungen mit der Umsetzung von Innovationen ausgetauscht werden;

Treffen und Treffen zwischen verschiedenen Unternehmen, die ähnliche Innovationen eingeführt haben;

Erläuterung der Vorteile, die sich aus der Umsetzung ergeben; Mögliche höhere Effektivität und Zeiteinsparung darstellen, bei Einführung innovativer Technologien im Unternehmen;

Förderung der Entwicklung innovativer Ideen durch die gesamte Belegschaft des Unternehmens, nicht nur durch bestimmte Gruppen von Einzelpersonen;

Einführung innovativer Technologien im Unternehmen durch Ermutigung und Motivierung der Mitarbeiter zur Entwicklung und Umsetzung von Innovationen.

In wissensintensiven Branchen muss die oberste Führungsebene des Unternehmens in die Steuerung der Entwicklung und Nutzung neuer Technologien einbezogen werden.

Wenn man über innovative Technologien und die Art und Weise ihrer Einführung spricht, darf man einen so wichtigen Faktor wie die Empfänglichkeit für diese Technologien nicht vergessen[12]. Die Anfälligkeit von Organisationen nimmt mit der Zunahme der Produktion und der Entwicklung von Organisationsstrukturen, der Vorherrschaft von Großserien- und Massenproduktion und -vertrieb ab. Je größer das Produktions- und Verkaufsvolumen und je höher das Produktions- und Verkaufsniveau ist, desto schwieriger ist es, eine umstrukturierbare Handelstätigkeit und Produktion zu organisieren.

Kleine, hoch spezialisierte Organisationen sind am empfänglichsten für neue Technologien. Sie sind auf die Erfüllung spezifischer Kundenbedürfnisse spezialisiert und können sich flexibel an die Art und das Tempo der industriellen Produktion anpassen. Ihre organisatorischen Managementstrukturen sind am beweglichsten und reagieren am empfindlichsten auf moderne wissenschaftliche und technologische Trends sowie organisatorische und wirtschaftliche Innovationen.