Die Festlegung von Teamzielen ist eine Kunst. Sie unterscheidet sich von der Art und Weise, wie wir uns persönliche Ziele setzen und an unsere Vorsätze denken. Während sich persönliche Ziele eher auf den Einzelnen und seine persönliche oder berufliche Entwicklung konzentrieren, geht es bei Teamzielen darum, unternehmensweite Ziele zu erreichen.

Leider neigen die meisten Manager dazu, bei der Planung und Umsetzung von Teamzielen die üblichen Fehler zu machen. Diese Fehler kosten das Team Zeit und Geld und können sich negativ auf die Gesamtleistung des Teams auswirken.

In dieser Beitragsreihe (Teil 1, Teil 2, Teil 3) erfahren Sie, wie wichtig es ist, Ziele für Teams zu setzen, und welche 11 häufigen Fehler Manager bei der Zielsetzung machen:

1. Sie entfernen sich weit von den unternehmensweiten Zielen
2. Sie setzen sich zu viele Ziele
3. Sie haben kein einheitliches Zielsetzungssystem
4. Ihre Ziele sind vage oder negativ
5. Sie setzen sie aufgrund von Gefühlen und nicht aufgrund von Daten fest
6. Sie unterschätzen Zeit und Ablenkungen
7. Sie lassen Misserfolge nicht zu
8. Sie setzen sie ohne den Input des Teams fest
9. Sie vergessen Zeitpläne und Fristen
10. Sie legen sie fest und vergessen sie
11. Sie schreiben sie nicht so auf, dass das ganze Team sie sehen kann.

Tauchen wir mal ein!

Warum das Setzen von Zielen für Teams so wichtig ist

Ziele sind entscheidend für den Erfolg jeder Organisation und jedes Teams. Sie geben dem Team eine Orientierung und eine Richtung vor. Außerdem bieten Ziele sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeitern die Möglichkeit, die Leistung jedes einzelnen Teammitglieds zu beurteilen.

Darüber hinaus gibt es viele Gründe, warum die Festlegung von Zielen für jedes Team so wichtig ist.

Gehen wir ein paar davon durch.

Ziele stellen sicher, dass das Team aufeinander abgestimmt ist

Wenn Mitarbeiter nicht über unternehmensweite (oder zumindest projektweite) Ziele informiert sind und nicht wissen, wie ihre Arbeit zu diesen Zielen beiträgt, sind sie wahrscheinlich verwirrt und verstehen nicht, wie ihre speziellen Aufgaben den Gesamterfolg des Unternehmens beeinflussen.

Wenn es an klaren Zielen und Verantwortlichkeiten mangelt, ist es wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter:

• sich gegenseitig in die Arbeit einmischen
• sich die Arbeit mit der ihrer Kollegen überschneidet, wodurch das Team weniger produktiv ist
• nicht genau wissen, welche Aufgaben sie haben (und welche nicht)

Ziele schaffen Klarheit über die Rollen für eine bessere Leistung

Untersuchungen der Universität Leiden haben ergeben, dass Teams mit klaren Zielen eine um 20-25 % bessere Arbeitsleistung erbringen. Das liegt daran, dass die Teammitglieder ihre Bemühungen in die richtige Richtung lenken, mehr Selbstvertrauen gewinnen und infolgedessen bei der Arbeit produktiver werden.

Indem Sie Ihrem Team Ziele setzen, geben Sie ihm eine klare Richtung und einen Zweck für seine Arbeit vor. Wenn die Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen und dem Team erwartet wird, können sie ihre Zeit während des Zielzeitraums besser einteilen.

Ziele fördern eine bessere Verantwortlichkeit und Zusammenarbeit

Klare Ziele ermöglichen es Ihnen nicht nur, spezifische KPIs für jedes Teammitglied festzulegen (und so die Verantwortlichkeit zu erhöhen), sondern sie fördern auch die Zusammenarbeit im Team. Wenn die Kollegen die Ziele der anderen kennen, wissen sie besser, was sie tun können, um ihre Kollegen beim Erreichen der Teamziele zu unterstützen.

Darüber hinaus motivieren klare Ziele die Mitarbeiter, nach kreativen Ideen und alternativen Strategien zu suchen, um alle KPIs bestmöglich zu erfüllen.

Häufige Fehler, die Manager bei der Zielsetzung machen

Da Sie nun wissen, welchen Einfluss die Zielsetzung auf die Motivation und die Gesamtleistung des Teams hat, ist es an der Zeit, einige Fehler bei der Zielsetzung zu vermeiden.

1. Sie sind nicht auf die unternehmensweiten Ziele abgestimmt

Einer der schlimmsten Zielsetzungsfehler, den ein Manager machen kann, ist die Festlegung von Zielen, die nicht mit den unternehmensweiten Zielen übereinstimmen. Wenn Sie die Bemühungen Ihres Teams nicht mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen, führt dies zu zahlreichen Herausforderungen, darunter:

• Der Nachweis des Wertes des Teams für das Unternehmen wird erschwert, was wiederum die Sicherung von Budgets, die Beförderung von Mitarbeitern und das Wachstum des Teams erschwert.
• Ihrem Team eine klare Vorstellung davon zu vermitteln, warum es seine Arbeit macht. Ohne eine solche Vision ist es schwieriger, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.
• Das allgemeine Wachstum des Unternehmens wird gebremst. Wenn sich Ihr Team auf Dinge konzentriert, die nicht relevant sind oder nicht zu den Unternehmenszielen beitragen, kann dies das Wachstum bremsen.

Wenn Sie Ihre zukünftigen Teamziele festlegen, ist es wichtig, dass sie sich aus den unternehmensweiten Zielen ergeben. Wenn dies nicht der Fall ist, müssen Sie zurück ans Reißbrett.

2. Sie setzen sich zu viele Ziele

Es ist schön, ein zielorientierter Mensch zu sein, aber als Manager sollten Sie wissen, welchen Einfluss Multitasking auf die Gesamtleistung und die geistige Gesundheit eines Teams hat. (Wie wir wissen, kann sich das menschliche Gehirn nicht auf mehr als eine Sache zur gleichen Zeit konzentrieren.)

Tatsächlich haben Studien ergeben, dass nur 2,5 % der Menschen in der Lage sind, effektiv Multitasking zu betreiben. Für die anderen 97,5 % der Menschen ist die Fähigkeit, mehr als eine Sache zu tun, z. B. eine SMS zu schreiben und gleichzeitig Auto zu fahren, ernsthaft gefährdet.

Verwenden Sie die gleiche Faustregel, wenn Sie sich Ziele setzen

Laut Andy Grove, dem Pionier der OKRs, sollten sich Führungskräfte nicht mehr als drei bis fünf Ziele auf einmal setzen. Er sagt, dass mehr Ziele zu überforderten Teams und einer Streuung der Anstrengungen führen können.

Um diesen Fehler bei der Zielsetzung mit Ihrem Team zu vermeiden, konzentrieren Sie sich auf 3-5 Ziele für einen bestimmten Zeitraum, sei es vierteljährlich oder jährlich. Bei der Festlegung dieser Ziele sollten Sie jedem Ziel messbare Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs) zuordnen. Bei diesen KPIs muss es sich um messbare Meilensteine handeln, die Ihnen helfen, Ihr Gesamtziel zu erreichen. Denken Sie an Ergebnisse, nicht an Aktivitäten, einschließlich der glaubwürdigen und auffindbaren Nachweise für deren Abschluss.

Schlechtes OKR-Beispiel:

Zielsetzung: Steigerung des dem Marketing zugerechneten Umsatzes in diesem Quartal

Wichtigste Ergebnisse:

• Mehr Blogs schreiben
• Ein Webinar durchführen
• Verbessern Sie die Beziehung zum Vertrieb

Gutes OKR-Beispiel:

Zielsetzung: Steigerung des dem Marketing zugerechneten Umsatzes in diesem Quartal um 150 %.

Wichtigste Ergebnisse:

• Erstellung und Veröffentlichung von 10 Bottom-of-Funnel-Blogs
• Durchführung von 3 Webinaren mit einer Anwesenheitsrate von über 40
• Erreichen einer Bewertung von Vertriebs- und Marketing-Meetings von über 80 %.

3. Sie halten sich nicht an einen Zielsetzungsrahmen

Es ist wichtig, dass Ihr Unternehmen nicht nur für Ihr Team, sondern für alle Teams einen einheitlichen Zielsetzungsrahmen verwendet. Dies erleichtert nicht nur die funktionsübergreifende Zusammenarbeit, sondern sorgt auch dafür, dass jedes Team leicht einsehen kann, wie andere Abteilungen ihre Ziele verfolgen.

Nehmen Sie zum Beispiel GitLab. GitLab folgt dem OKR-Rahmen und macht seine Ziele innerhalb der eigenen Plattform unternehmensweit, aber auch öffentlich zugänglich (bis zu einem gewissen Grad).

Als Führungskraft sollten Sie sicherstellen, dass Sie nicht nur Ziele innerhalb desselben Rahmens setzen, den das Unternehmen verwendet, sondern sich auch an diesen Rahmen halten. Wenn Sie heute Teamziele mit dem SMART-Rahmen vorgeben, morgen aber OKRs, werden Sie Ihr Team verwirren.

In dem zweiten Teil unserer Beitragsreihe über Fehler, die bei der Zielsetzung vermieden werden sollten, widmen wir uns solchen Themen, wie genaue Formulierung von Zielen, Fakten vor Emotionen bei der Zielsetzung, Zeit und Ablenkung sowie Umgang mit Misserfolgen.