Im ersten Teil unserer Beitragsreihe über die häufigen Fehler bei der Zielsetzung haben wir bereits über SMART-Ziele, OKR-Ansatz und einheitliches Zielsetzungssystem gesprochen. Heute geht es weiter mit folgenden Themen:

1. Ihre Ziele sind vage oder negativ
2. Sie setzen sie aufgrund von Gefühlen und nicht aufgrund von Daten fest
3. Sie unterschätzen Zeit und Ablenkungen
4. Sie lassen Misserfolge nicht zu

Fahren wir mal fort!

4. Ihre Ziele sind vage oder negativ

Um Verwirrung oder Missverständnisse zu vermeiden, ist es wichtig, dass Ihre Ziele klar und messbar sind. Es reicht nicht aus, zu sagen: “Wir müssen diesen Monat mehr Kunden gewinnen”. Denken Sie stattdessen an den SMART- und den OKR-Zielsetzungsrahmen.

Der SMART-Rahmen sieht vor, dass die Ziele Ihres Teams wie folgt lauten

1. Spezifisch
2. Messbar
3. Erreichbar
4. Relevant
5. Zeitgebunden

Zum Beispiel: Erhöhen Sie die Umwandlungsrate von Anmeldungen in Profikunden in diesem Monat um 5 %.

All diese Kriterien machen Ziele besser umsetzbar.

Dasselbe gilt für OKRs, auch bekannt als Objectives and Key Results. Indem Sie angeben, was sie erreichen müssen und welche 3 bis 5 Schlüsselergebnisse zum Erreichen Ihres Ziels erforderlich sind, ermutigen Sie Ihr Team, die notwendigen Schritte zur Erreichung jedes Ziels zu unternehmen.

Denken Sie daran, dass die Ziele Ihr “Nordstern” sein sollten und die Schlüsselergebnisse nach dem SMART-Rahmen formuliert werden sollten.

Zum Beispiel:

Zielsetzung: Diesen Monat mehr Kunden anwerben

Wichtigste Ergebnisse:

• Steigerung der durchschnittlichen monatlichen eingehenden Leads von 250 auf 350
• Verbesserung des Verhältnisses von Leads zu gebuchten Demos um 10%.
• Steigerung des Verhältnisses von gebuchten Demos zu gewonnenen Abschlüssen um 15

Um die Teamziele noch umsetzbarer zu machen, ist es wichtig, dass Sie bei der Festlegung der Ziele auch negative Formulierungen vermeiden. Eine negative Konnotation führt dazu, dass sich die Menschen auf das konzentrieren, was sie nicht wollen, und es fällt ihnen schwer, sich darauf zu konzentrieren, wie sie das ändern können.

Denken Sie zum Beispiel an “Geben Sie dem Team in diesem Quartal mehr konstruktive Kritik” im Gegensatz zu “Geben Sie dem Team in diesem Quartal kontinuierlich Feedback”. Im ersten Fall wird die Weitergabe von positivem Feedback an das Team vernachlässigt, während im zweiten Fall sowohl konstruktives als auch positives Feedback weitergegeben wird.

Eine Umformulierung der Ziele, damit sie positiv klingen, kann einen großen Unterschied machen.

5. Sie setzen sich Ziele aufgrund von Gefühlen und nicht aufgrund von Daten

Manche Manager neigen dazu, so genannte ego-basierte Ziele zu setzen, die von persönlichen Vorlieben oder Bauchgefühlen geleitet werden. Trotz zahlreicher Tests und Experimente und der damit verbundenen Daten kehren manche Führungskräfte immer wieder zu früheren Initiativen zurück, in der Hoffnung auf baldige Fortschritte.

Ein solches Verhalten wirft nicht nur das Wachstum des Unternehmens zurück, sondern schadet auch dem Ansehen und dem Vertrauen der Führungskraft in den Augen ihrer Teams.

Lernen Sie aus Ihrer Vergangenheit

Bevor Sie Ihre Ziele für das Quartal oder das Jahr planen, ist es wichtig, dass Sie eine vierteljährliche Planungs- und Rückblicksitzung durchführen:

• zu verstehen, wie Ihr Team das vergangene Quartal empfunden hat, von der Bewältigung von Hindernissen bis zur allgemeinen Arbeitsbelastung
• zu erfahren, was gut gelaufen ist (und was nicht so gut)
• Ideen aus dem Team zu sammeln, wie Sie Ihre Ziele im nächsten Quartal erreichen können, sei es durch die Verbesserung bestehender Prozesse oder durch das Ausprobieren neuer Ideen.

Es ist auch wichtig, dass Sie vor jedem Retro-Meeting Ihre Daten analysieren. Versuchen Sie, Fragen zu beantworten wie:

• Welche Kampagnen oder Projekte haben sich bewährt? Können sie wiederholt werden?
• Waren Ihre Ziele unmöglich zu erreichen? Zu leicht? Wie können Sie beim nächsten Mal genauer sein?
• Haben Sie Lücken festgestellt, die geschlossen werden müssen (z. B. Übergabe zwischen Marketing und Vertrieb, Trichtermetriken, Kundenbindung, Onboarding-Erfahrungen usw.)?

Wiederholen Sie, was funktioniert hat

Wenn ein bestimmtes Kundensegment Ihrem Vertriebsteam mehr Umsatz bringt, lohnt es sich vielleicht, sich mehr auf diese Zielgruppe zu konzentrieren. Wenn ein bestimmter Kanal die meisten Leads und Umsätze generiert, sollten Sie die Teamziele ein wenig umgestalten, um sich auf diesen Kanal zu konzentrieren.

Wenn Sie in der Lage sind, Ihre Ziele und Entscheidungen mit Daten zu untermauern, anstatt sich auf Ihre Emotionen und Ihr “Bauchgefühl” zu verlassen, werden Ihre Vorhersagen nicht nur genauer sein, sondern Sie werden auch mit größerer Wahrscheinlichkeit das Hockeyschläger-Wachstum erreichen, das die meisten Unternehmen anstreben.

6. Sie unterschätzen Zeit und Ablenkungen

Als Führungskraft müssen Sie bei der Festlegung von Zielen für Ihr Team realistisch bleiben, was die zeitlichen Beschränkungen, das wirkliche Leben und die Fähigkeiten Ihres Teams angeht. Manche Führungskräfte gehen davon aus, dass ihre Mitarbeiter bereit sind, ihre Freizeit und ihren Schlaf zu opfern, um an ihrem ultimativen Ziel zu arbeiten, aber das ist keine gesunde Erwartung an ihr Team. Es ist auch ein todsicherer Weg, Ihr Team auszubrennen.

Gehen Sie davon aus, dass etwas passieren wird, sei es ein Ungezieferbefall, die Erkrankung von Mitarbeitern oder eine weltweite Pandemie. Es werden Dinge passieren, auf die Sie wenig bis gar keinen Einfluss haben, und das ist in Ordnung.

Als Führungskraft müssen Sie bei der Festlegung von Zielen Raum für Fehler, Rückschläge und Urlaubszeiten lassen.

7. Sie rechnen nicht mit Misserfolgen

Als Folge des vorherigen Fehlers bei der Zielsetzung “vergessen” manche Manager mögliche Misserfolge, die hier und da auftreten können. Sie nehmen sich zu viel vor und setzen sich unrealistische Ziele. Sie streben nach Perfektion und zeigen dann mit dem Finger, wenn sie nicht erreicht wird.

Denken Sie daran: Alle Ziele, die Sie einem Team setzen, sollten anspruchsvoll, aber erreichbar sein. Wenn Sie sich an den OKR-Rahmen halten, gelten 70 % als Erfolg. Und ja, sie werden von Zeit zu Zeit scheitern. Wichtig ist, dass Sie schnell scheitern, Ihre Erkenntnisse dokumentieren und sie beim nächsten Mal anwenden.

Im letzten Teil unserer Beitragsreihe schließen wir das Thema mit Teams, Deadlines und Nachverfolgung ab.